Zum Schwerpunkt BetriebsRAT

Ein Hauch von Demokratie
Schon mal gewählt?
Blöde Frage – na sicher. Den Gemeinderat, den Nationalrat, oder auch mal die ÖH ...
Und warum?
Weil nicht egal ist, wer die Regeln macht, nach denen wir leben müssen.
Und wie ist das im Betrieb? Da schon mal jene gewählt, die die Regeln machen – also die Vorgesetzten?
Von Klaudia Paiha

Wieder eine blöde Frage - selbstverständlich nicht: der Betrieb ist eine weitgehend „demokratiefreie Zone“. Über Betriebszeiten, Arbeitsabläufe, Verwendung der Gewinne, etc. bestimmen allein EigentümerInnen und deren Manager – nicht immer gerade zum Vorteil der Beschäftigten. Entsprechend ist das Ringen um Mitbestimmung so alt, wie die abhängige Beschäftigung selbst. So erkämpften unsere Vorfahren mühsamst arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen, Kollektivverträge, Mindestlöhne, das Recht auf Bildung von Gewerkschaften und auf Einrichtung einer Belegschaftsvertretung mit verbrieften Rechten, den Betriebsräten. Mit dieser einzigen betrieblichen Instanz, die mittels Wahlen durch die unmittelbar im Arbeitsprozess Stehenden legitimiert ist, weht so ein demokratisches „Lüfterl“ durch die Betriebe. Auch wenn deren Rechte und Möglichkeiten oft unzureichend sind – ein Verzicht darauf ist ein Verzicht auf demokratische Mitbestimmung. Weniger Demokratie können wir uns gerade in der Arbeitswelt nicht leisten.

Schon gewählt?

Klaudia Paiha ist Bundessprecherin der AUGE/UG und Vorstandsmitglied der AK Wien

Vertrauen ist gut - Betriebsrat ist besser

Wickel mit den Chefs? Arbeitsrechtliche Probleme im Betrieb? Ausufernde Arbeitszeiten? Null Mitsprache am Arbeitsplatz? Dann wird's Zeit für einen Betriebsrat.

Dass der Druck in der Arbeitswelt steigt, erleben hunderttausende ArbeitnehmerInnen Tag für Tag. Gerade in Zeiten "hohen Konkurrenzdrucks" versuchen ArbeitgeberInnen immer wieder arbeits- und sozialrechtliche Vorschriften zu umgehen, wird Druck auf die Löhne ausgeübt, wird - oft unbezahlte oder zu niedrig entlohnte Mehr- und Überstundenarbeit - als selbstverständlich erwartet. Viele ArbeitnehmerInnen nehmen aus Angst um den Verlust ihres Arbeitsplatzes ihnen zustehende Rechte nicht wahr, oder wissen erst gar nicht, was ihnen überhaupt zusteht.

Wer weiß denn zum Beispiel wirklich, was in seinem/ihrem Kollektivvertrag steht? Welche Zulagen, in welcher Höhe etwa zustehen? Welche Arbeitszeiten rechtens sind und wie sie entlohnt werden müssen? Welche zusätzlichen Sozialleistungen oder sogar Bidlungsfreistellungen die Gewerkschaften im Rahmen der Kollektivverträge verhandelt haben? Und es ist oft nahezu unmöglich, sich alleine gegen Missstände zu wehren, droht doch beim geringsten Aufbegehren oft schon die Kündigung.

Das macht es Vorgesetzten immer wieder leicht, den Druck der "freien Marktwirtschaft" auf die Beschäftigten weiterzuleiten. Leistungen einzufordern, die dem Gesetz widersprechen. Lohn- und Gehaltseinstufungen vorzunehmen, die unter dem Kollektivvertrag liegen. Oder Arbeitsverträge abzuschließen, die rechtlich unhaltbar sind und klar zu Lasten der ArbeitnehmerInnen gehen. Ein Fall für einen Betriebsrat. Denn der kann sich im Interesse der Beschäftigten zur Wehr setzen. Kraft seiner gesetzlich abgesicherten Position im Betrieb Und durch einen Kündigungsschutz, der es ihm erlaubt, ohne Angst vor Sanktionen für die ArbeitnehmerInnen aktiv werden zu können..

Der Betriebsrat nimmt die Interessen der Beschäftigten in einem Unternehmen war. BetriebsrätInnen sind die erste Anlaufstelle für Beschäftigte, die Probleme an ihrem Arbeitsplatz haben. BetriebsrätInnen agieren dabei nicht in einem rechtsfreien Raum. Das "Arbeitsverfassungsgesetz" gibt dem Betriebsrat Rechte, die Interessen der Beschäftigten zu vertreten - wenn zu wenig Lohn bezahlt wird, im Falle einer Kündigung, bei unzumutbaren Arbeitsbedingungen. Der Betriebsrat kann Fehler der Firmenleitung - die regelmäßig zulasten der Beschäftigten gehen - nich verhindern, er kann aber Versuchen, die Folgen sozial abzufedern.

BetriebsrätInnen brauchen dabei - weil Betriebsarbeit natürlich auch nicht ohne Konflikte mit der Geschäftsführung abgeht - die Unterstützung der Belegschaft und der Gewerkschaften. Denn gemeinsam ist es jedenfalls einfacher Interessen durchzusetzen, als alleine. Und selbst in Betrieben, wo alles "eitel Wonne" scheint, macht die Gründung eines Betriebsrates Sinn. Denn wer sagt, dass es denn immer so bleiben wird? Und ehrlich gesagt - Probleme gibt es praktisch überall. Und da ist Vorbeugen besser als das Nachsehen haben.

BetriebsrätInnen sind für uns als AUGE auch aus gesellschaftspolitischen Gründen überaus wichtig!

>>> Weil wir den Betriebsrat als eine zentrale Insitution zur Demokratisierung und Humanisierung der Arbeitswelt sehen.

>>>Weil Demokratie und Mitbestimmung vor den Betriebstoren nicht halt machen dürfen.

>>>Weil Betriebsräte zur Gleichstellung von Frauen in den Betrieben beitragen können.

>>>Weil BetriebsrätInnen dafür sorgen, dass ArbeitnehmerInnen zu ihrem Recht kommen.

>>> Weil global denken, lokal handeln gilt gerade auch für die Arbeitswelt gilt.

Deshalb wollen wir gerade grün-alternativ, links denkende ArbeitnehmerInnen dazu aufrufen, das "Abenteuer Betriebsrat" zu wagen.

Betriebsrat - warum?

Der Betriebsrat ist die gesetzliche Interessensvertretung der ArbeitnehmerInnen eines Betriebes. Doch was für Rechte haben BetriebsrätInnen eigentlich? Und was macht den Unterschied für ArbeitnehmerInnen aus? Von Willi Pöll.

Grundlage für die Arbeit des Betriebsrats ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) - und hier insbesondere die Betriebsverfassung - aus dem Jahr 1973. Der Betriebsrat (BR) ist ein von der Belegschaft gewähltes Kollegialorgan, bestehend aus einzelnen Mitgliedern, den BetriebsrätInnen. Der BR vertritt die ArbeitnehmerInnen im Sinne eines Interventions-, Anhörungs- und Beratungsrechte. Einige betriebsrätliche Mitbestimmungsrechte wollen wir kurz umschreiben. Und was den Unterschied zu Betrieben ohne BR ausmacht.

Allgemeine Befugnisse des Betriebsrats

Der Betriebsrat sorgt dafür, dass arbeits- und sozialrechtliche Bestimmungen (Gesetze, Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen) eingehalten werden, dass die Lohn- und Gehaltsabrechnungen der MitarbeiterInnen stimmen. Damit der BR das wirkungsvoll kann, hat er das Recht, in die erforderlichen betrieblichen Unterlagen (z.B. Lohn- und Arbeitszeitaufzeichnungen) Einsicht zu nehmen, sie zu überprüfen, die Auszahlung zu kontrollieren und falls nötig - und das ist gar nicht so selten - zu beeinspruchen.

Weiters überprüft der BR die Einhaltung sozialversicherungsrechtlicher Regelungen und des ArbeitnehmerInnschutzes - etwa dass Arbeitsplätze nicht die Gesundheit der Beschäftigten gefährden. Im Sinne eines Interventionsrecht ist der BR berechtigt, Missstände im Betrieb bei zuständigen Stellen außerhalb (Arbeitsinspektorat, Sozialversicherung, Arbeiterkammer, Gewerkschaft etc.) aufzuzeigen und Maßnahmen zur Beseitigung der Mängel zu verlangen. Mit diesem Interventionsrecht verbunden ist eine Anhörungspflicht des Betriebsinhabers (BI). Der BR ist berechtigt Vorschläge zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen, der Ausbildung, der menschengerechten Arbeitsgestaltung einzubringen und gegebenenfalls entsprechende Betriebsvereinbarungen darüber abzuschließen.

Mitwirkung in sozialen Angelegenheiten

Der Betriebsrat wirkt in Angelegenheiten der betrieblichen Berufsausbildung und Schulung mit. Er unterbreitet Vorschläge, der/die BetriebsinhaberIn ist verpflichtet, über diese zu beraten. Der BR ist berechtigt, an der Planung und Durchführung betrieblicher Berufsausbildung und Schulung mitzuwirken. Art und Umfang der Mitbestimmung können in einer Betriebsvereinbarung (BV) geregelt werden. Betriebsvereinbarungen sind überhaupt zentrale Elemente betrieblicher Mitbestimmung - allerdings nur in Betrieben mit Betriebsrat. Wo kein Betriebsrat, dort keine Betriebsvereinbarung!

Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Verträge zwischen der Belegschaft - vertreten durch den BR - und dem BI, die eine "Rechtswirkung" entfalten. Betriebsvereinbarungen regeln z.B. Vorschriften, die das Verhalten im Betrieb betreffen, die generelle Festlegung täglicher Arbeitszeiten, Arbeitspausen, die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Kontroll- und personenbezogenen Datenverarbeitungssystemen, die Auswahl der Mitarbeitervorsorgekasse (Abfertigung neu), Betriebspensionen, Frauenförderpläne, familienfreundliche Arbeitszeiten, Sozialpläne. Manche Vereinbarungen werden freiwillig geschlossen, manche kann der Betriebsrat erzwingen. BV sind wesentliche Instrumente zur Verbesserung und Humanisierung der Arbeitsbedingungen, über Mindeststandards in Arbeitsrecht und Kollektivverträgen hinaus.

Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Der BI muss den BR über die wirtschaftliche Lage des Betriebs, über Art und Umfang der Erzeugung bzw. Dienstleistungserbringung, Investitions- und Rationalisierungvorhaben etc. informieren und auf Verlangen des BR darüber beraten. Dazu sind die erforderlichen Unterlagen dem BR zur Verfügung zu stellen. In Betrieben ohne Betriebsrat gibt es keine derartigen Informationspflichten! MitarbeiterInnen wissen daher oft nicht, wie es wirtschaftlich um den Betrieb steht, ob ihr Job auf absehbare Zeit sicher ist, oder nicht. Auch im Falle von Betriebsänderungen - Schließungen, Firmenzusammenschlüssen u. ä. - hat der Betriebsrat Informations- und Mitwirkungsrechte, um nachteilige Folgen für die Belegschaft abzufedern (z.B. über Sozialpläne, wie höhere Abfertigungen, vom Betrieb finanzierte Umschulungsmaßnahmen etc.) bestenfalls abzuwenden. Unterstützung und Beratung holt er sich dabei von Gewerkschaften und Arbeiterkammern.

In Aktiengesellschaften, oder aufsichtsratspflichtigen GsmbHs entsendet der BR ein Drittel der Aufsichtratsmitglieder, die rechtlich den Mitglieder der Eigentümerseite praktisch gleichgestellt sind.

Mitwirkung in personellen Angelegenheiten

BetriebsrätInnen sind vor der Einstellung neuer MitarbeiterInnen zu verständigen. Auf das Verlangen des BR hin ist eine besondere Beratung durchzuführen. Durch diese Regelung ist es den BetriebsrätInnen von Anfang an möglich, günstige Arbeitsbedingungen zu schaffen. In Betrieben, in denen ArbeitnehmerInnen von BetriebsrätInnen vertreten werden, können so faire Arbeitsverträge gesichert werden.

Im Falle von Kündigungen muss der/die ArbeitgeberIn die BetriebsrätInnen spätestens fünf Tage vor jeder beabsichtigten Kündigung verständigen, sonst wird diese unwirksam. Hier können BetriebsrätInnen versuchen, mit den ArbeitgeberInnen bessere Konditionen - etwa eine höhere Abfertigung, ein Hinausschieben oder überhaupt die Verhinderung der Kündigung - zu verhandeln. Auch bei der Entlassung muss der BR unverzüglich informiert werden und kann innerhalb von 3 Tagen eine Beratung verlangen. BetriebsrätInnen können außerdem Kündigungen oder Entlassungen beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Ohne BetriebsrätInnen entfällt die Benachrichtigungs- und Beratungspflicht.

Betriebsrat wirkt!

Diese kurze Auflistung betriebsrätlicher Kompetenzen zeigt bereits: ohne BR fallen ArbeitnehmerInnen um viele Rechte - uns seien es auch nur Informationsrechte - um. Der BR spielt eine wichtige Rolle, um arbeits- und sozialrechtliche Regelungen tatsächlich wirksam werden zu lassen. Denn er kann, ohne Sanktionen befürchten zu müssen, die Interessen der Beschäftigten wahrnehmen. Denn BetriebsrätInnen haben den Kündigungsschutz und die Möglichkeiten: Denn der Betriebsinhaber muss ihnen die dafür notwendige Zeit gewähren.

Eine Studie der Arbeiterkammer Österreich zeigt auch eindrucksvoll, dass ArbeitnehmerInnen in Betrieben mit Betriebsrat zufriedener sind. Aus gutem Grund: Beschäftigte, die durch einen Betriebsrat vertreten werden, verdienen mehr und haben bessere Arbeitszeiten. Einige Zahlen: Beschäftigte in Betrieben mit BR verdienen um € 57 mehr, als in Betrieben ohne BR. Auch die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen und zwischen Wenig- und GutverdienerInnen sind deutlich geringer. Zwischen Männern und Frauen reduziert sich der Einkommensunterschied von € 411/Monat (ohne BR) auf € 378/Monat (mit BR), zwischen HilfsarbeiterInnen und MaturantInnen von € 583 (ohne BR) auf € 470 (mit BR) monatlich (verglichen wurden Betriebe zwischen 20 und 99 Beschäftigten, also typisch österreichische Mittelbetriebe). Ein Betriebsrat verringert auch die Fluktuation der Belegeschaft. Mehr als ein Viertel der Beschäftigten in Betrieben mit BR, aber nicht einmal ein Fünftel der in Betrieben ohne BR ist bereits länger als zehn Jahre im aktuellen Betrieb beschäftigt. In Unternehmen mit BR fürchten 14 % in, in Betrieben ohne BR 17 % um ihren Job.

Ein Betriebsrat bringts also. Wie stark ein Betriebsrat tatsächlich ist, hängt allerdings auch davon ab, wie sehr die Belegschaft hinter ihm steht. Und - ob er eine starke Gewerkschaft im Rücken hat.

Betriebsrat und Gewerkschaft

Für viele sind Betriebsrat und Gewerkschaft dasselbe. Sind sie aber nicht. Der Betriebsrat ist die gesetzlich verankerte Interessensvertretung der ArbeitnehmerInnen eines Betriebs. Die Gewerkschaft ist die freiwillige, überbetriebliche Interessensvertretung der ArbeitnehmerInnen. BetriebsrätInnen müssen also nicht zwangsläufig Gewerkschaftsmitglieder sein. Sie sind es nur dann, wenn sie der Gewerkschaft beigetreten sind.

Dennoch gibt es eine enge Verbindung zwischen Gewerkschaften und BetriebsrätInnen. Gewerkschaftlich organisierte BetriebsrätInnen stellen die "Basis" der Gewerkschaften dar, sie bilden die Gewerkschaftsgremien. Damit haben sie in den Gewerkschaften eine starke Position. In diesen Gremien werden gewerkschaftspolitische Schwerpunkte - etwa Forderungen für Kollektivvertragsverhandlungen, Protest- und Kampfmaßnahmen, Positionen gegenüber Regierungsplänen - besprochen und beschlossen. BetriebsrätInnen, die nicht in den Gremien sitzen sind ein wichtiges Korrektiv für Gewerkschaftspolitik. Wenn BetriebsrätInnen "aufmucken", weil ihnen die Gewerkschaftslinie nicht passt, bleibt dies meist nicht ungehört. BetriebsrätInnen verhandeln Kollektivverträge mit, liefern die notwendigen Informationen aus Betrieben und Branchen, die Grundlage für Lohn- und Kollektivvertragsverhandlungen sind. BetriebsrätInnen organisieren Protestmaßnahmen, Streiks oder Betriebsversammlungen, um ihren Forderungen Nachdruck zu verleihen. Gewerkschaften können ohne BetriebsrätInnen nicht wirkungsvoll arbeiten.

Es ist allerdings umgekehrt nicht anders: BetriebsrätInnen brauchen die Gewerkschaften. Die ExpertInnen aus den Gewerkschaften unterstützen und helfen bei der Gründung von Betriebsräten, beraten BetriebsrätInnen bei Verhandlungen von Betriebsvereinbarungen, bei Umstrukturierungen im Betrieb, leisten Rechtsschutz und -hilfe bei arbeits- und sozialrechtlichen Prozessen, bieten ein umfangreiches Schulungs- und Bildungsprogramm für BetriebsrätInnen an. Gewerkschaften intervenieren bei Geschäftsführungen, Erläutern und Erklären komplizierte kollektivvertragliche Details. Gewerkschaften stärken den BetriebsrätInnen bei Konflikten im Betrieb den Rücken, verschaffen die notwendige Öffentlichkeit, organisieren überbetriebliche, auch branchenübergreifende Solidarität. BetriebsrätInnen sind auf die Expertise der Gewerkschaften angewiesen, um wirkungsvolle Betriebsratsarbeit leisten zu können. Es macht also Sinn, wenn BetriebsrätInnen sich gewerkschaftlich organisieren. Die Stärke der Gewerkschaften hängt von der Zahl ihrer Mitglieder ab. Starke Gewerkschaften brauchen organisierte BetriebsrätInnen. Und BetriebsrätInnen können umso wirkungsvoller agieren, je stärker ihre Gewerkschaften sind. Denn nur starke, finanziell unabhängige Gewerkschaften können die notwendige Unterstützung und Hilfe bieten.

Ebenen der Mitbestimmung

 Gesetz, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung sind Ebenen des Arbeitsrechts. Am Themenkomplex „Arbeitszeit“ wollen wir einen kleinen Einblick liefern, wo, warum und wie Gewerkschaften und Betriebsräte aktiv (mit)gestalten. Von Albert Steinhauser

Arbeitszeitflexibilisierung und -verlängerung ohne Überstundenzuschläge stehen auf dem Wunschzettel der UnternehmerInnenlobbies ganz oben. Die Arbeitszeit gehöre auf die betriebliche Ebene verlagert lautet eine weitere vermeintliche Zauberformel. Ziel dieser Forderungen ist meist, eine versteckte Lohnkürzungen über den Mechanismus „Arbeitszeit“ durchzusetzen. Das wird auch dadurch dokumentiert, dass bereits bestehende, ohnedies sehr großzügige Flexibilisierungsmöglichkeiten nach dem Arbeitszeitgesetz häufig gar nicht ausgeschöpft werden.

Arbeitszeit in Kollektivverträgen ...

Kollektivverträge (KV) sind rechtlich bindende Verträge, die
branchenspezifisch zwischen Gewerkschaften und ArbeitgeberInnenverbänden
abgeschlossen werden. Im Rahmen von KV-Verhandlungen werden nicht nur Mindestlöhne und Lohnerhöhungen verhandelt (Lohnerhöhungen unterliegen also nicht irgendeinem Automatismus sondern sind das Ergebnis von Verhandlungen!), sondern auch Regelungen zur Arbeitszeit. So haben Gewerkschaften in vielen Branchen kürzere Wochenarbeitszeiten erkämpft (38,5 bzw. 38 statt 40 Stundenwoche, natürlich bei vollen Lohnausgleich), als im Gesetz vorgesehen sind. Der KV kann ArbeitnehmerInnen immer nur besser stellen, als das Gesetz. Der KV setzt somit neue, bessere Mindeststandards. Häufig delegiert der Gesetzgeber Regelungstatbestände an die Kollektivvertragspartner. Sie sollen aushandeln, was das Gesetz nicht regeln will oder kann.

So ist es in KVs beispielsweise möglich die Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Stunden wöchentlich und 9 Stunden täglich auszudehnen, wenn dann über einen Durchrechnungszeitraum gerechnet wiederum die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit (z.B. 38,5 Stunden) erreicht wird, ohne dass Überstunden bezahlt werden müssten. Das Argument seitens der Industrie, dass das starre Arbeitszeitgesetz spezifischen Schwankungen der Auslastung von Betrieben nicht berücksichtigt ist, wie diese Regelung zeigt, leicht zu widerlegen.

Dass Arbeitszeitmodelle meist der Regelung durch KVs vorbehalten sind, hat gute Gründe. Ziel ist es, Rahmenbedingungen zu schaffen, die spezifische Voraussetzungen der jeweiligen Branche berücksichtigen. Die von UnternehmerInnenseite geforderte Verlagerung der Arbeitszeitregelung auf betriebliche Ebene würde BetriebsrätInnen in dieser heiklen Materie erpressbar machen. Im Ergebnis würden betriebliche Arbeitszeitmodelle provoziert, die branchenmässig gar nicht notwendig wären und Arbeitszeit einseitig zu Ungunsten von ArbeitnehmerInnen flexibilisieren.

Gerade den Gewerkschaften kommt in der Debatte um Arbeitszeitmodelle eine wichtige Rolle zu, gilt es doch zu verhindern, das wirtschaftliche Risiko, das typischer Weise ein Unternehmer zu tragen hat, auf ArbeitnehmerInnen zu überwälzen.

Arbeitszeitverlängerung und das Streichen von Überstundenzuschlägen würde mittelfristig Arbeitsplätze vernichten und nicht wie oft behauptet absichern. Warum sollten neue MitarbeiterInnen eingestellt werden, wenn die bestehende Belegschaft ohne teure Überstundenzuschläge ohnedies flexibel eingesetzt werden könnte?

... und die Rolle der BetriebsrätInnen

Umso wichtiger ist es aber, dass BetriebsrätInnen ihr praktisches Wissen in den einzelnen Branchen in die Gewerkschaften einbringen. Kollektivvertragliche Arbeitszeitmodelle werden von den Gewerkschaften verhandelt und abgeschlossen und es ist schon deshalb notwendig, dass sich kritische BetriebsrätInnen gewerkschaftlich engagieren.

Trotz aller Kritik an den Flexibilisierungsbestrebungen seitens der ArbeitgeberInnen ist es auch nicht erstrebenswert durch starre Arbeitszeitregelungen, die Chance von ArbeitnehmerInnen auf individuelle Hoheit über ihre Zeitressourcen vollkommen einzuschränken.

BetriebsrätInnen gestalten Arbeitszeit

Was für Kollektivverträge in Bezug auf das Gesetz gilt, gilt auch für Betriebsvereinbarungen (BV). BVs können ArbeitnehmerInnen im Verhältnis zu KV und Gesetzt nur besser stellen, Gesetz und KV ermächtigen allerdings immer wieder BetriebrätInnen, BVs zu spezifischen Bereichen abzuschließen. Es kann nach genauer Prüfung der Rahmenbedingungen für BetriebsrätInnen durchaus Sinn machen, in einer BV im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes und des KV die wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit in einem relativ kurzem Zeitraum auszudehnen, um im Gegenzug über Zeitausgleichstage in Verbindung mit Feiertagen längere Freizeitphasen jenseits des Urlaubskonsums zu schaffen. Entscheidend für den Betriebsrat bei Abschluss derartiger BVs ist, ob es ein erhöhtes Interesse an längeren Freizeitphasen im Betrieb gibt und man im Gegenzug auch bereit ist, über einen kürzeren Zeitraum eine Ausdehnung der Arbeitszeit zu akzeptieren.

Gerade BetriebsrätInnen bietet sich die Chance über BVs Gleitzeitarbeitsmodelle durchzusetzen, die eine Flexibilisierung zu Gunsten von ArbeitnehmerInnen ermöglichen. Nicht wenige BetriebsrätInnen können von der Erfahrung berichten, dass Flexibilisierungsmodelle schnell wieder vom Tisch sind, wenn den betroffenen ArbeitnehmerInnen Gestaltungsrechte eingeräumt werden. Wenn auch nicht alle beruflichen Tätigkeiten, Gleitzeitmodellen zugänglich sind, bieten sie in vielen Bereichen BetriebsrätInnen die Möglichkeit die individuelle Zeitautonomie betroffener DienstnehmerInnen zu erhöhen.

Theoretisch wären Regelungen denkbar, die es DienstnehmerInnen möglich machen, völlig frei zu entscheiden, zu welcher Tageszeit die Arbeitsleistung erbracht wird. Real werden derartige Freiheiten zwar meist durch funktionelle Rahmenbedingungen, wie beispielsweise „Erreichbarkeit“ Einschränkungen erfahren, schaffen aber auch eingeschränkte Gleitzeitmodelle ein Stück individuelle Gestaltungsmöglichkeit. Andere Ebenen der Arbeitszeitgestaltung sind innerbetriebliche Regelungen zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie (z.B. befristete Teilzeitmodelle).

Die Diskussionen und Gestaltungsmöglichkeiten rund um den Fragenkomplex Arbeitszeit zeigen, wie wichtig betriebsrätliche und gewerkschaftliche Arbeit ist. Im Spannungsverhältnis zwischen individueller Autonomie und dem Bedürfnis von klarer Gestaltung zum Schutz des einzelnen, bietet sich auch die Möglichkeit auf betrieblicher und gesetzliches Ebene das sogenannte „Regelarbeitsverhältnis“ weiterzuentwickeln.

Albert Steinhauser ist Jurist im Rechtschutz der GPA Wien, Mitglied der AUGE/UG und Landessprecher der Wiener Grünen

BetriebsrätInnen und Fraktionen im ÖGB

Du bist BetriebsrätIn? Du denkst links, grün, alternativ oder alles zusammen? Und du willst jene Kraft in den Gewerkschaften stärken, die Deinen Ansichten am nächsten ist? Dir kann geholfen werden.
Von Markus Koza

Fraktionen im ÖGB ...

Der ÖGB ist eine ‚Einheitsgewerkschaft'. Im Unterschied zu Frankreich oder Italien, wo es untereinander konkurrierende ‚Richtungsgewerkschaften' gibt, die mehr oder weniger politischen Parteien zugeordnet werden können, ist der ÖGB überparteilich. Der ÖGB ist ein "Dachverband", bestehend aus Fachgewerkschaften, auch Einzelgewerkschaften genannt (z.B. GPA, GMT, GöD etc.). Anders allerdings als in der BRD gibt es im ÖGB politische Fraktionen. Die rechtlichen Grundlagen für die Anerkennung als Gewerkschaftsfraktion sind in den Statuten des ÖGB geregelt. BetriebsrätInnen und PersonalvertreterInnen der gleichen Gesinnung verschiedener Betriebe, Branchen und Fachgewerkschaften schließen sich zu einer Fraktion zusammen. Die größte Fraktion ist die sozialdemokratische FSG, ihr folgt die christdemokratische FCG. Dritte Kraft ist bereits die "UG - Unabhängige GewerkschafterInnen im ÖGB", der Zusammenschluss parteiunabhängiger, überparteilicher und (grün-)alternativer BetriebsrätInnen, PersonalvertreterInnen und/oder ihrer Listen in den Einzelgewerkschaften. In der UG sind auch Grüne, die sich betriebsrätlich und gewerkschaftlich engagieren, organisiert.

... und in den Einzelgewerkschaften

Der "Dachverband" UG wird wiederum von einer Reihe anerkannter Gewerkschaftsfraktionen in den Einzelgewerkschaften getragen. Bei den Privatangestellten ist dies die AUGE/UG-Alternative und Grüne GewerkschafterInnen, bei den Gemeindebediensteten ist das die Liste KIV/UG-Konsequente Interessensvertretung, im öffentlichen Dienst die UGöD-Unabhängige GewerkschafterInnen im öffentlilchen Dienst, bei den EisenbahnerInnen die GUG- Grüne und Unabhängige EisenbahnerInnen, in der Telekomgewerkschaft die Liste we4you/UG. Alle diese Listen haben ihre eigene Entstehungsgeschichte, ihren eigenen gewerkschaftspolitischen Zugang, sind in ihrem Wirken autonom, arbeiten allerdings auf Basis einer gemeinsamen politischen Plattform und sind untereinander vernetzt. Das ihrem Namen angehängte Kürzel UG identifiziert sie als Teil der "Unabhängigen GewerkschafterInnen".

Wie eine Fraktion entsteht

Die Kriterien, wonach eine Fraktion in den Fachgewerkschaften anerkannt bzw. gebildet wird, sind unterschiedlich und in den Statuten der jeweiligen Gewerkschaft geregelt. In den Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes gibt es z. B. einerseits "Gewerkschaftswahlen", wo jedes Gewerkschaftsmitglied Fraktionen in die Gewerkschaftsgremien wählt, andererseits werden auch Wahlergebnisse aus den Personalvertretungswahlen "umgelegt": Die Vertretung in Gewerkschaftsgremien hängt dann davon ab, wie viele Personal- oder Betriebsratsmandate eine Fraktionsliste - etwa eine Liste der UGöD - bei den Personalvertretungswahlen erzielt hat. Je mehr Mandate, desto mehr Sitze. Anders ist es bei den Gewerkschaften in der Privatwirtschaft. Hier kandidieren in der Regel nur in den Großbetrieben auch "Fraktionslisten", also z.B. Listen der FSG, der FCG oder der AUGE/UG. In den meisten Betrieben stellen sich überparteiliche Namenslisten der BR-Wahl, die damit die Vertretung aller Beschäftigten - unabhängig welcher "Partei" sie nahestehen, oder welche Weltanschauung sie haben - siganlisieren. Jede/r einzelne BetriebsrätIn hat die Möglichkeit und das Recht, sich zu einer Fraktion zu bekennen - vor, oder nach der Wahl, unabhängig davon, welcher Fraktion der/die Betriebsratsvorsitzende angehört. Aus derAnzahl der "deklarierten" BetriebsrätInnen ergibt sich dann die Stärke der jeweiligen Fraktion in der Gewerkschaft und damit die Zusammensetzung ihrer Gremien. Damit eine Fraktion allerdings anerkannt wird, muss sie eine Mindestzahl an BetriebsrätInnen in verschiedenen Betrieben, Branchen und Bundesländern nachweisen.

Wie du kritische GewerkschafterInnen unterstützen kannst ...

Ganz einfach. Wenn du BetriebsrätIn, Behinderten- oder Jugendvertrauensperson und Mitglied einer Gewerkschaft bist, kannst du eine "Fraktionserklärung" abgeben. Eine Kopie schickst du am besten gleich an uns. Wenn du z.B. Mitglied der GPA bist, deklarierst du dich zur AUGE/UG. Dabei ist es - wie bereits erwähnt - egal, ob du auf einer Namensliste, oder auf einer Fraktionsliste kandidiert hast. Du füllst einfach eine Fraktionserklärung aus und schickst die an deine Gewerkschaft (Formulare einfach im AUGE-Büro anfordern). Mit einer Fraktionserklärung stärkst du die AUGE/UG in der GPA und sorgst dafür, dass grün-alternative und linke Positionen in der Gewerkschaft noch mehr Gehör finden. Noch mehr freuen würde uns allerdings, wenn du auch bei uns mitmachst. Weil wir - als basisdemokratische - Fraktion natürlich nicht nur passiv, sondern auch aktiv unterstützende Mitglieder wollen. Schließlich gilt es ja, einiges zu bewegen. Gerade in den Gewerkschaften.

AUGE/UG-Betriebsrat werden!

Du bist Betriebsrat/rätin? Du bist Jugendvertrauensrat/rätin? Du bist Mitglied einer Gewerkschaft, die ArbeitnehmerInnen in der Privatwirtschaft organisiert? Dir sind Gewerkschaften zu wenig ökologisch, demokratisch, feministisch, kämpferisch? Du denkst links, grün, alternativ oder alles zusammen? Und Du willst jene Kraft in den Gewerkschaften stärken, die Deinen Ansichten am nächsten ist? Du suchst, GewerkschafterInnen und BetriebsrätInnen, die ähnlich denken wie Du? Du willst die Gewerkschaftspolitik aktiv mitgestalten? Du weißt aber noch nicht wie?

Dir kann geholfen werden!

Es gibt diese Fraktion: Die AUGE/UG – Alternative und Grüne GewerkschafterInnen/Unabhängige GewerkschafterInnen. Wir brauchen Menschen wie Dich, die uns in unserer Arbeit in den Gewerkschaften unterstützen. Mit einer Fraktionserklärung stärkst du die AUGE/UG. Denn, was viele nicht wissen: In den Gewerkschaften hängt die Stärke der Fraktionen – und damit ihre Stärke in gewerkschaftlichen Gremien, ihr Einfluss auf die inhaltliche und politische Orientierung der Gewerkschaften, ihr Zugang zu Ressourcen, von der Zahl der “fraktionierten” BetriebsrätInnen ab. Direktwahlen in den Gewerkschaften gibt es nämlich nicht! Willst Du daher den Einfluss der AUGE/UG stärken, hilft es nicht, mit ihr zu sympathisieren. Wenn du dagegen eine Fraktionserklärung für die AUGE/UG abgibst, können wir dagegen – mit Deiner Unterstützung – noch stärker linke, alternative und grüne Akzente in den Gewerkschaften setzen – und die sind dringend notwendig!

Wie kannst Du die AUGE/UG in den Gewerkschaften stärken?

Du musst Mitglied einer Gewerkschaft sein, die Angestellte und ArbeiterInnen in der Privatwirtschaft organisiert (GPA, GMT, DJP, HGPD, HTV etc.)

Du musst gewählter Betriebsrat/rätIn, Jugendvertrauensrat/rätIn, Behindertenvertrauensperson sein. Auch Ersatzmitglieder können sich “deklarieren”.

Du füllst die “Fraktionserklärung” aus und schickst oder mailst sie an die AUGE/UG (Adresse: AUGE/UG, c/o Robert Müllner, Samstrasse 30, 5023 Salzburg Mailadresse: robert.muellner@auge-ug.at ). Wir leiten dann die Fraktionserklärung an die jeweilige Fachgewerkschaft weiter (GPA, GMT etc.)
Und – wir würden Dich dann ganz gerne in unseren e-mail Verteiler aufnehmen: damit wir Dich immer über Veranstaltungen, BetriebsrätInnenschulungen, Mitteilungen des ÖGB etc. informieren können. Wir würden uns freuen, Dich bei uns begrüßen zu dürfen.

Dein AUGE/UG Team

Hier zum Download der AUGE Fraktionserklärung:

Betriebsratswahl

Betriebsrat, ja - aber wie?

Lust bekommen, einen Betriebsrat zu gründen? Aber jede Menge Fragen? Einige, häufig gestellte wollen wir hier beantworten. Und auch, wo du Hilfe, Unterstützung und Beratung bei der Betriebsratsgründung bekommst – wobei wir dringend empfehlen diese Hilfe auch in Anspruch zu nehmen. Von Albert Steinhauser

Wo darf ein Betriebsrat gewählt werden?

In Betrieben, die unter den Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes fallen. Grob umrissen sind das Betriebe der Privatwirtschaft, aber auch ausgegliederte öffentliche Betriebe, oder Betriebe an denen die öffentliche Hand beteiligt ist. Ausgenommen aus der Betriebsverfassung sind etwa Behörden und Ämter des Bundes, der Gemeinden und der Länder. Aber auch die Post, die Telekom oder die ÖBB. Für sie gelten eigene Gesetze (z.B. Personalvertretungsgesetz), welche die betriebliche Interessensvertretung regeln.

Was ist überhaupt ein Betrieb?

Als Betrieb gilt – nach Betriebsverfassung - jede Arbeitsstätte, die eine organisatorische Einheit bildet, innerhalb der eine physische oder juristische Person oder eine Personengemeinschaft (also ein “Betriebsinhaber”) mit technischen oder immateriellen Mitteln auf Dauer die Erzielung gestimmter Arbeitsergebnisse verfolgt, unabhängig davon, ob in Erwerbsabsicht oder nicht. Betriebsräte werden also auch in sozialen Vereinen, in NGOs, Bildungseinrichtungen oder anderen “Non Profit”-Unternehmen gegründet. Ob ein Betrieb im Sinne der Betriebsverfassung vorliegt oder nicht, kann gegebenenfalls durch eine gerichtliche Klage festgestellt werden.

Ab wieviel Beschäftigten kann ein Betriebsrat (BR) gegründet werden?

Ein BR kann bereits ab fünf stimmberechtigten ArbeitnehmerInnen im Betrieb gegründet werden. Unter den arbeitsrechtlichen “ArbeitnehmerInnen”-Begriff fallen dabei auch geringfügig Beschäftigte und Teilzeitbeschäftigte. Keine ArbeitnehmerInnen sind freie DienstnehmerInnen, WerkvertragnehmerInnen oder PraktikantInnen. Als Orientierung zur Feststellung der ArbeitnehmerInneneingenschaft kann etwa die Mitgliedschaft zur Arbeiterkammer sein. Nicht als ArbeitnehmerInnen gelten ebenfalls leitende Angestellte, die einen maßgeblichen Einfluß auf die Führung des Betriebes haben – also die “Chefs”. Nicht stimmberechtigt sind ebenfalls Verwandte des/der BetriebsinhaberIn, die im Betrieb beschäftigt sind.

Wie läuft eine Betriebsratswahl überhaupt ab?

Die Durchführung einer BR-Wahl ist in der Betriebsratswahlordnung (BRWO) geregelt, die Teil des Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) ist. Zuallererst ist eine Betriebsversammlung, die Versammlung aller ArbeitnehmerInnen eines Betriebes, "einzuberufen". Die Einberufung macht der BR oder wenn es noch keinen gibt, der/die älteste ArbeitnehmeriIn oder mindestens so viele ArbeitnehmerInnen, wie BetriebsrätInnen zu wählen sind. Sind in Deinem Betrieb mehr als 20 ArbeitnehmerInnen beschäftigt, kann auch die Gewerkschaft eine Betriebsversammlung einberufen. Aus dem Kreis der ArbeitnehmerInnen wird der Wahlvorstand gewählt. Dieser Wahlvorstand kann auch aus dem Kreis der BR-KandidatInnen gewählt werden! Der Wahlvorstand bereitet die BR-Wahl vor und führt die Wahl durch (Fristen beachten!): er schreibt die BR-Wahl aus (“Kundmachung”), überprüft die WählerInnenlisten, nimmt die Wahlvorschläge entgegen, führt die Wahlhandlung durch, und Veröffentlicht das Wahlergebnis. Und zum Schluss: Ein neuer Betriebsrat konstituiert sich!

Wie wird ein Betriebsrat gewählt?

Die BR-Wahl ist eine Listenwahl – nicht Personen, sondern Listen werden gewählt. Diese Listen können Fraktionslisten sein (meistens nur in größeren Betrieben) oder “Namenslisten”, auf denen KandidatInnen unterschiedlicher Fraktionen (der AUGE/UG, der FSG, der FCG usw.) ebenso kandidieren wie “fraktionslose”. Wie sich eine BR-Liste benennt ist egal (z.B. “Liste Aktiv”, “Liste Norbert Mayer”, “Liste Technische Universität” etc.) so lange sie nicht gegen die “guten Sitten” verstößt. Um@ zur Wahl zugelassen zu werden, muss eine Liste eine Mindestzahl an Unterstützungsunterschriften vorweisen. Die Zahl der erforderlichen Unterstützungsunterschriften ist abhängig von der Zahl der zu wählenden BetriebsrätInnen. Die BR-Wahl ist nach den Grundsätzen des gleichen, unmittelbaren und geheimen Wahlrechts durchzuführen. Die Zusammensetzung des BR – also die Verteilung der Mandate auf die unterschiedlichern Listen - ergibt sich aus dem Wahlergebnis, der/die BR-Vorsitzende wird aus den Reihen der BetriebsrätInnen mit einfacher Mehrheit gewählt.

Wie viele Betriebsratsmitglieder werden überhaupt gewählt?

Das hängt von der Anzahl der im Betrieb beschäftigten ArbeitnehmerInnen ab. In Betrieben unter zehn Beschäftigten wird ein/e BetriebsrätIn gewählt, in Betrieben unter 20 ArbeitnehmerInnen 2 Mitglieder usw. Wichtig ist, auch für die entsprechende Zahl an “ErsatzbetriebsrätInnen” auf der Liste zu sorgen, die gegebenenfalls in den Betriebsrat aufrücken können. Bedeutend ist die Anzahl der Beschäftigten eines Betriebs nicht nur für die Ermittlung der zu wählenden Mandate im BR, sondern auch hinsichtlich der “Freistellung” von BetriebsrätInnen: ab 150 ArbeitnehmerInnen kann nämlich ein/e BetriebsrätIn für die BR-Arbeit “freigestellt” werden. Er kann sich dann bei vollen Bezügen ausschließlich der BR-Arbeit widmen.

Kann man aufgrund aktiver Beteiligung an der Wahl gekündigt werden oder gibt es einen besonderen Schutz vor, während und nach der Wahl?

Die Mitglieder das Wahlvorstands, die KandidatInnen zur BR-Wahl und die gewählten BetriebsrätInnen dürfen im Zusammenhang mit der Wahl nicht gekündigt werden, sie genießen einen besonderen Kündigungsschutz.
Wer darf wählen?

Wahlberechtigt sind alle ArbeitnehmerInnen eines Betriebes, die am Tag der Wahl des Wahlvorstandes durch die Betriebsversammlung das 18. Lebensjahr vollendet haben, im Betrieb beschäftigt sind, als HeimarbeiterInnen regelmäßig beschäftigt werden, ArbeitnehmerInnen des Betriebs, die sich im Karenzurlaub befinden oder Präsenzdienst versehen. Auch “überlassene Arbeitskräfte” (LeiharbeiterInnen) sind wahlberechtigt, wenn sie im Betrieb eingegliedert sind und es sich um eine längere Überlassung handelt. Jedenfalls sind LeiharbeiterInnen stimmberechtigt, wenn die Überlassung schon sechs Monate dauert oder zumindest für diesen Zeitraum vorgesehen ist. Vorstandsmitglieder, GeschäftsführerInnen und leitende Angestellte dürfen nicht wählen.

Wer kann gewählt werden?

Zum BR können alle ArbeitnehmerInnen kandidieren, die am Tag der Kundmachung und der Wahlausschreibung das 19. Lebensjahr vollendet haben, mindestens sechs Monate im Betrieb bzw. im Unternehmen beschäftigts sind (in neu errichteten Betrieben, in Betrieben die bislang keinen BR hatten und in Saisonbetrieben sind auch ArbeitnehmerInnen wählbar, die noch nicht sechs Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind), und nicht aufgrund einer gerichtlichen Verurteilung zu unbedingten Freiheitsstrafe von über einem Jahr verurteilt worden sind. Die österreichische Staatsbürgerschaft ist keine Vorraussetzung mehr um zum BR kandidieren zu dürfen – eine langjährige Forderung und ein Erfolg der AUGE/UG (siehe Kasten). Nicht wählbar sind Angehörige des/der Betriebsinhabers/in oder anderer Mitglieder gesetzlicher Vertretungsorgane des Unternehmens.

Wer hilft bei einer Betriebsratsgründung?

Wo du Hilfe, Beratung und Unterstützung bei einer Betriebsratsgründung bekommst:

AUGE/UG-Alternative und Grüne GewerkschafterInnen

c/o Robert Müllner
Samstrasse 30

A-5023 Salzburg

mobil: 0676 / 911 10 09
e-mail: robert.muellner@auge-ug.at

homepage: www.auge-ug.at

Die AUGE/UG ist erste Anlaufstelle für (grün-)alternative, unabhängig linke GewerkschafterInnen. Unsere ArbeitsrechtsexpertInnen beraten dich gerne, wenn du einen Betriebsrat gründen willst, oder mit einer alternativen Betriebsratsliste zur Betriebsratswahl antreten willst. Einfach anrufen, ein mail schicken und einen Termin vereinbaren.

ÖGB-Österreichischer Gewerkschaftsbund
Hohenstaufengasse 10-12
Hotline: 0800/5777 44
1010 Wien
e-mail: ja@ichbinsoweit.at
Auf der ÖGB Homepage zur Betriebsratskampagne http://www.ichbinsoweit.at findest du alle notwendigen Formulare, Kontaktadressen deiner zuständigen Gewerkschaft, Informationen über ÖGB Service-, Bildungs- und Schulungsangebot, rechtliche Grundlagen zur Betriebsratsarbeit, den äußerst praktischen “Fristenrechner” zur Betriebsratswahl sowie eine Menge weitere Infos.
http://www.betriebsraete.at

Das umfangreiche Schulungs- und Bildungsprogramm des VÖGB (Verband Österreichischer Gewerkschaftlicher Bildung) für BetriebsrätInnen – aber auch “einfache” Gewerkschaftsmitglieder - gibt's unter http://www.voegb.at .
 

GPA-Gewerkschaft der Privatangestellten

Telefon: 05 0301 - 27000
Telefax: 0662 877732
E-Mail: salzburg@gpa-djp.at
homepage: http://www.gpa.at

Passives Wahlrecht für MigrantInnen erkämpft!

Seit 14.1.2006 können nun auch MigrantInnen zum Betriebsrat, zum Jugenvertrauensrat und als Arbeiterkammerrat/rätin gewählt werden! Ein Erfolg der AUGE/UG.

Damit ist eine zentrale, langjährige Forderung der AUGE/UG durchgesetzt. Zur Geschichte: 1999 focht unsere Vorarlberger AK-Liste 'Gemeinsam - Alternative und Grüne GewerkschafterInnen' die Arbeiterkammerwahl wegen Streichung von AUGE/UG - KandidatInnen nichtösterreichischer (in diesem Fall türkischer) StaatsbuergerInnenschaft an. Wir mussten den Rechtsweg bis zum Europäischen Gerichtshof beschreiten, der schliesslich Österreich dazu verpflichtete, die Gesetze EU-konform zu ändern. Seit diesem Urteil wurden erstmals KandidatInnen aus Nicht-EU-Ländern zu AK und Betriebsrat wählbar. Allerdings nicht alle, sondern nur jene, deren Länder Assoziationsabkommen mit der EU abgeschlossen hatten (z.B. Türkei). Dieser Missstand wurde nun mit dieser Gesetzesänderung, gegen langjährige Widerstände von ÖVP, FPÖ – aber auch SPÖ und SP-GewerkschafterInnen, die es in großkoalitonären Zeiten durchaus in der Hand gehabt hätten das passive Wahlrecht durchzusetzen – aufgehoben: Ein wichtiger Schritt zu mehr Demokratie und arbeitsrechtlicher Gleichstellung in der Arbeitswelt.