AUGE Salzburg aktuell:

Information zur „Zukunftssicherung“

nach §3 Abs. 1 Z 15 EStG und §49 Abs. 3 Z 18 ASVG 

(früher „Gehaltsumwandlung“)

Auf mögliche unerwünschte Nebenwirkungen ist unbedingt zu achten!

GPA-Grundlagenabteilung 

Version 5.11.2004

Hintergrund: Zusätzliche Pensionsvorsorge wird wichtiger

Die am 11.6.2003 beschlossene Pensionsreform und die Auswirkungen der Pensionsharmonisierung bedeuten für die derzeit in Österreich Erwerbstätigen empfindlich geringere Pensionen aus der öffentlichen Pensionsversicherung. Viele Menschen wollen und müssen daher neben der öffentlichen Pension auch auf eine andere „Säule“ der Pensionsvorsorge setzen.

Neben der von Banken und Versicherungen stark propagierten „Zukunftsvorsorge Neu“, für die es im Jahr 2003 eine staatliche Prämie von 9,5 % der Beiträge und 2004 von 9 % der Beiträge gab, werben Versicherungen auch intensiv und erfolgreich für das bisher so genannte Modell einer „Gehaltsumwandlung“, bei dem Dienstnehmer und Dienstgeber Steuervorteile nutzen können.

Rechtliche Basis:

Zuwendungen des Dienstgebers für die Zukunftsicherung der ArbeitnehmerInnen sind, wenn bestimmte Kriterien erfüllt werden, bis zu einer Höhe von 300 EUR jährlich von der Einkommenssteuer und unter bestimmten Voraussetzungen auch von den Sozialversicherungsabgaben (Dienstgeber und Dienstnehmer) befreit.

Dabei soll es sich grundsätzlich um Zuwendungen des Dienstgebers handeln, die zusätzlich zum Entgelt, auf welches die ArbeitnehmerInnen Anspruch haben, geleistet werden. In diesen Fällen kommen die Steuerfreiheit und die Befreiung von den Sozialversicherungsbeiträgen voll zu tragen.

Die so genannten „Verwendungsmodelle“:

Viele Dienstgeber wollen die Personalkosten begrenzen und sind daher nicht bereit, zusätzlich zum Gehalt 300 EUR aufzubringen und als Versicherungsprämie zu bezahlen, selbst wenn auf diesen Betrag keine Abgaben zu entrichten sind.

Daraufhin haben die Versicherungen ein Modell beworben, bei dem die ArbeitnehmerInnen selbst bis zu 300 EUR ihres jährlichen Entgelts für die Zukunftssicherung aufbringen. Anfangs wurde meist ein Modell des „Gehaltsverzichts“ gewählt, bei dem man auf 300 EUR verzichtet, die der Arbeitgeber in eine Versicherung einbezahlt.

Dadurch wird der Steuervorteil für Dienstnehmer und Dienstgeber erlangt, auch wenn die 300 EUR jährlich keine zusätzliche Zahlung des Dienstgebers darstellen, sondern von den ArbeitnehmerInnen aus ihrem bisherigen Einkommen aufgebracht werden.

Unsere Meinung dazu:

Die Intention des Gesetzgebers bei der Gewährung des Steuervorteils für Maßnahmen der Zukunftsicherung war es, einen Anreiz für zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers für seine MitarbeiterInnen zu schaffen. Die Intention war nicht, dass die Beschäftigten ihr laufendes verfügbares Einkommen reduzieren.

Die Dienstgeber sollten einen Beitrag zur Zukunftsicherung der MitarbeiterInnen leisten und bereit sein, den ohnehin in seiner Höhe nicht sonderlich bedeutenden Betrag von 300 EUR pro Jahr bzw. 25 EUR pro Monat für die Zukunftsicherung aufzubringen. Da auf diesen Betrag keine Abgaben zu entrichten sind, kommt eine solche Leistung von Versicherungsprämien günstiger als eine Gehaltserhöhung. Da die Versicherungsprämie als Betriebsausgabe den Gewinn und damit die Steuerbemessungsgrundlage mindert, sind die effektiven Kosten für die Arbeitgeber auch geringer als die 25 EUR, die er einzahlt (KöSt- Ersparnis).

Motivation für den Arbeitgeber:

Das Gewähren von Zahlungen zur Zukunftsicherung der MitarbeiterInnen ist eine Maßnahme, die einen Arbeitgeber attraktiver machen kann und die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen erhöht. Die Zukunftsicherung kann ein Mittel darstellen, die ArbeitnehmerInnen zu einem Verbleib im Betrieb zu motivieren, besonders nachdem der Anspruch auf Abfertigung Neu nun auch bei Selbstkündigung besteht.

Wenn die ArbeitnehmerInnen die Beiträge über eine Reduktion des laufenden Einkommens aber selbst zahlen, so ist dies problematisch, da man bei einem Arbeitgeberwechsel die Beitragszahlung nicht fortsetzen kann. Das ist eine aus ArbeitnehmerInnensicht problematische Festlegung in den Lohnsteuerrichtlinien.

Wir empfehlen daher allen BetriebsrätInnen und Dienstnehmer, auf zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers für die Zukunftsvorsorge zu drängen, und nicht auf das im Anschluss beschriebene Modell der Gehaltsverwendung einzusteigen.

Sollte man sich dennoch für die Einkommensverwendung eines Teiles des bestehenden Entgelts entscheiden, so muss das Versicherungsprodukt der „Zukunftsvorsorge“ in jedem Fall vor einer solchen Entscheidung genau unter die Lupe genommen werden.

ExpertInnen haben uns aus der Praxis von „abenteuerlichsten“ Konstrukten bei dieser Gehaltsverwendung berichtet. Die Versicherungsvertreter, die diese Produkte vertreiben, informieren oft nicht über die nachteiligen Aspekte des Modells. Es handelt sich um relativ niedrige Versicherungsprämien (300 EUR pro Jahr), somit „rechnet“ sich ein intensiver Beratungsaufwand für die Vertreter nicht, da ihre Provisionsmargen (abhängig von der Versicherungssumme) stark beschränkt sind. Es gibt Verträge, in welchen durch Unterjährigkeitszuschläge (fallen bei Versicherungsprämien oft an, wenn die Prämie monatlich anstatt jährlich geleistet wird) der Steuervorteil aufgebraucht wird.

Allgemeines:

Für die Zukunftsvorsorge kann grundsätzlich zwischen Lebens-, Kranken- oder Unfallvorsorge gewählt werden. Maßgeblich dafür, was als Zukunftssicherung gilt, ist eine entsprechende Risikokomponente für den Fall der Krankheit, Invalidität oder des Todes des/r Mitarbeiters/In oder eine entsprechende Altersvorsorge.

Ein Einstellen der Prämienzahlungen oder auch ein Aussetzen sollte in der schriftlichen Vereinbarung dezidiert ausgeschlossen werden.

Die Versicherung erbringt die Leistung direkt an den/die Mitarbeiter/In bzw. die begünstigte Person. Bei größeren Personengruppen sind Gruppenversicherungsverträge abzuschließen. Dies ermöglicht den TeilnehmerInnen deutliche Einsparungen bzw. Mehrerträge gegenüber jenen Produkten, die Privatkunden offen stehen.

Lebensversicherung:

Für Kapitalversicherungen ist gefordert, dass im Fall des Ablebens des Versicherten zumindest die Versicherungssumme zur Auszahlung gelangt, die für den Erlebensfall vereinbart wurde (Er- und Ablebensversicherung). Die Laufzeit muss mindestens 10 Jahre betragen. Wenn eine gesetzliche Alterspension bereits vor dem Ablauf von 10 Jahren bezogen werden kann, dann muss die Laufzeit bis zum Pensionsantritt dauern.

Wird eine Erlebensversicherung vereinbart, bei der im Ablebensfall eine geringere Versicherungssumme zur Auszahlung gelangt als im Erlebensfall, dann muss die Laufzeit jedenfalls bis zum Pensionsantritt dauern.

Krankenversicherung, Unfallversicherung:

Hier gibt es keine Einschränkung der möglichen Tarife. Möglich sind Übernahme der Kosten für Sonderklasse bei Spitalsaufenthalten, Spital- bzw. Taggeld, Absicherungen für den Fall der Invalidität, etc.

Beendigung des Dienstverhältnisses:

Wird das Dienstverhältnis beendet (egal ob vom Dienstnehmer oder von Dienstgeber), so endet auch die Pflicht des Dienstgebers zur Prämienzahlung. Für den Dienstgeber entstehen keine weiteren Verpflichtungen.

Der Dienstnehmer kann in diesem Fall über die Ansprüche verfügen, die bis zu diesem Zeitpunkt erworben wurden. Möglichkeiten sind: den Vertrag als privaten Einzelvertrag weiterführen, stilllegen oder auflösen.

Insbesondere bei der Auflösung des Vertrages ist auf den Rückkaufswert zu achten, der in den ersten Jahren sehr gering sein kann: Bei Tarifen, bei welchen die so genannte „Zillmerung“ angewandt wird, wird die Vertreterprovision (die Abschlusskosten) bereits zu Beginn in Abzug gebracht. Damit ergibt sich in den ersten Jahren eventuell sogar ein negativer Rückkaufswert.

In Unternehmen und Branchen, wo man in der Regel mit eher kurzen Dienstverhältnissen zu tun hat ist zu hinterfragen, wie vorteilhaft solche Versicherungsverträge für die Beschäftigten sind.

Beim Wechsel des Arbeitgebers kann der Versicherte seinen Vertrag „mitnehmen“. Mit Zustimmung des neuen Arbeitgebers kann er das Modell beim neuen Arbeitgeber fortführen.

Beim Ableben des Versicherten fällt das Geld dem/der Bezugsberechtigten zu, der/die vom Versicherten angegeben und jederzeit geändert werden kann.

Beim „Ableben des Arbeitgebers“ (Konkurs) ist das Kapital, welches in der Versicherung angespart wurde, unantastbar für den Arbeitgeber oder auch für Dritte (die Forderungen an die Konkursmasse stellen). Nur der Mitarbeiter kann darauf zugreifen.

Besteuerung:

Einmalige Kapitalzahlungen von den Versicherungen sind vollkommen steuerfrei. Laufende Pensionszahlungen sind so lange steuerfrei, als die Summe der Pensionszahlungen den kapitalisierten Wert der Pensionen zu Pensionsbeginn nicht übersteigt. Ab diesem Zeitpunkt sind sie zu versteuern.

Bei vorzeitiger Auflösung des Vertrages durch den Dienstnehmer vor Beendigung des Dienstverhältnisses (Rückkauf des Versicherungsvertrags) erfolgt eine Nachversteuerung der vom Dienstgeber geleisteten Prämien als sonstiger Bezug lt. §67 EStG.

Das Modell: „Verwendungsmodell“

LSt-frei, aber SV-pflichtig

Anders als in vorangegangenen Informationen gibt es jetzt nur noch ein Modell: Das so genannte „Verwendungsmodell“ (ein Teil des Bruttogehalts wird für die Zukunftsvorsorge „verwendet“). Das so genannte „Verzichtsmodell“, das zuvor auch anwendbar war, ist durch das neue Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofes nicht mehr möglich.

Beim Verwendungsmodell wird ein Teil des Bruttobezuges in der Höhe von max. 300 EUR pro Jahr vom Dienstgeber nicht an den Dienstnehmer ausbezahlt, sondern als „Zukunftsicherung“ an ein Versicherungsunternehmen überwiesen, ohne dass der Dienstnehmer einem expliziten Gehaltsverzicht zustimmt.

In diesem Fall zahlen sowohl Dienstnehmer als auch Dienstgeber Sozialversicherungsabgaben in der ursprünglichen Höhe. Es bestehen aber steuerliche Vorteile.

▌     Für den Dienstgeber können diese 300 EUR als Betriebsausgabe geltend gemacht werden und verringern somit Gewinn und damit die Steuerbemessungsgrundlage und die Steuerlast.[1] Der Dienstgeber hat aber keine steuerlichen Vorteile, da auch das Gehalt selbst als Betriebsausgabe gilt.

▌     Beim/bei der ArbeitnehmerIn werden die 300 EUR nicht mit Lohnsteuer belastet. Sozialversicherungsabgaben sind beim „Verwendungsmodell“ jedenfalls zu entrichten. Der/die ArbeitnehmerIn erhält auf Grund der Beitragszahlungen für eine Zukunftsicherungsmaßnahme eine steuerfreie oder steuerbegünstigte Zahlung zum Pensionszeitpunkt.

Modell mit Verwendung des bestehenden Einkommens des Arbeitnehmers für eine Maßnahme der Zukunftssicherung

▌     Es muss in jedem Fall eine individuelle Vereinbarung (unbedingt schriftlich!) zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer über die Reduktion des ausbezahlten Bruttolohns/-gehalts vorliegen. Bestehende Bezugsansprüche müssen dabei durch Zukunftsicherungsmaßnahmen abgegolten werden. (RZ 81 LStR 2002 sowie Lohnsteuer- Protokoll).

▌     Der/die DienstnehmerIn (oder ein unterhaltsberechtigter Angehöriger) muss aus der Versicherung als Begünstigter hervorgehen.

▌     Die Beiträge müssen vom Arbeitgeber direkt an die Versicherung (!) geleistet werden. Die Versicherungspolizze ist beim Arbeitgeber (oder bei einem von Arbeitgeber und Betriebsrat bestimmten) Rechtsträger zu hinterlegen.

▌     Durch die Gehaltsverwendung wird das laufend verfügbare Einkommen reduziert. Bei zwölf gleich hohen Raten beträgt die Reduktion 25 EUR brutto pro Monat. Durch die begünstigte Besteuerung des 13. und 14. Monatsgehalts ist es nicht optimal, auch Bestandteile dieser Gehälter „umzuwandeln“. Die Steuerersparnis ist vom jeweils angewandten Grenzsteuersatz abhängig, dieser steigt mit dem Einkommen, ist aber generell beim laufenden Einkommen höher als beim 13. und 14. Gehalt, die in der Regel nur mit 6 % besteuert werden.

                Verwendungsmodell – Vor- und Nachteile

Höhe der Versicherungsleistung:

Die Höhe der Versicherungsleistung bei einer Pensionsvorsorge ist nicht exakt einzuschätzen, weil sie maßgeblich von der Verzinsung der einbezahlten Beiträge abhängig ist und die Entwicklung der Börsenkurse und Zinsen hohen Schwankungen unterworfen ist.

Die Produkte der „Zukunftssicherung“, die man erwirbt, sollten auch anderen Vorsorgemöglichkeiten gegenübergestellt werden. Einzig der Umstand, dass man eine Abgabenersparnis lukrieren kann bedeutet nicht, dass es sich um die beste Möglichkeit der Zukunftsvorsorge handelt.

Folgendes sollte bedacht werden, wenn man Werbematerial der Versicherungen bekommt:

▌     Kosten: Unterjährigkeitszuschläge. Informieren Sie sich genau über die Kosten bei derartigen Modellen. Viele Versicherungen verlangen bei monatlicher Beitragszahlung so genannte Unterjährigkeitszuschläge, weil die Beiträge nicht in einer einzigen Jahresprämie entrichtet werden. Es ist nicht sinnvoll, den Steuervorteil für hohe Verwaltungskosten zu verwenden.

▌     Die in Aussicht gestellten Beträge der Versicherungsleistung bei einem langjährigen Ansparen sind nominelle Angaben, d.h. sie sind nicht inflationsbereinigt, also nicht wertangepasst. Summen, die auf den ersten Blick zu heutigem Geldwert sehr hoch aussehen, werden in 40 Jahren real - also von der Kaufkraft her - deutlich weniger wert sein. Beispiel: Wenn die Inflation jedes Jahr 2 % beträgt, und man in 40 Jahren einen Betrag von 1.000 EUR erhält, ist dieser dann (inflationsbereinigt, real, dem heutigem Geldwert entsprechend) nur 453 EUR wert! Das heißt, man kann sich dann mit 1000 EUR so viele Güter kaufen, wie man heute mit 453 EUR kaufen könnte.

▌     Lassen Sie sich die Leistungen nicht nur auf Basis der zu erwarteten (hohen), sondern auch auf Basis garantierter (niedriger) Verzinsungen berechnen. In Aussicht gestellte Erträge wurden auch in der Vergangenheit oft nicht erreicht. 
1.000 Euro, die sich jährlich mit 2 % verzinsen, ergeben in 40 Jahren 2.208 Euro, bei 4,5 % Verzinsung 5.816 Euro. Auch hier gilt: Diese Zahlen sind nicht inflationsbereinigt. Bei 2 % Verzinsung und 2 % Inflation ergibt sich real keine Wertsteigerung.

▌     Die 25 Euro, die sie monatlich einbezahlen, bleiben grundsätzlich gleich hoch, werden also nicht angepasst! Es sei denn, die gesetzlich fixierte Höchstgrenze von 300 EUR pro Jahr wird angehoben. Diese wurde schon sehr lange nicht angehoben. Man ist also von der Politik abhängig, die diesbezüglich schwer einschätzbar ist, denn es gibt keine automatische Valorisierung der 25 EUR. 25 EUR sind außerdem ein niedriger Betrag. Aus diesem Betrag alleine kann keine nennenswerte Zusatzvorsorge für die Pension entstehen.

Bis 2003 wurde unter der Bezeichnung „Gehaltsumwandlung“ fast generell ein „Gehaltsverzicht“ vereinbart, der zu einer Befreiung von Lohnsteuer und Sozialversicherungsabgaben und den damit einhergehenden negativen Konsequenzen auf die Pensionshöhe etc. geführt hat. Auch derzeit dominiert der Begriff Gehaltsumwandlung noch in diesem Sinn der völligen Abgabenbefreiung.

Die rechtlichen Grundlagen für die Zukunftssicherung

im Detail:

Quellen:

¨     EStG § 3 Abs 1 Z 15 lit a

¨     ASVG § 49 Abs 3 Z 18 lit a

¨     RZ 81 Lohnsteuerrichtlinien 2002 sowie Lohnsteuer Protokoll 2003 4

¨     Im Sinne von §49 Abs 1 ASVG sind Geld- und Sachbezüge, auf die der pflichtversicherte Dienstnehmer Anspruch hat oder die er darüber hinaus auf Grund des Dienstverhältnisses vom Dienstgeber oder von einem Dritten erhält, beitragspflichtig.  
Das „Verwendungsmodell“ ist als solches nicht im Katalog des §49 Abs. 3 ASVG (beitragsfreie Entgelte) aufgezählt und (auch) deswegen beitragspflichtig; daher keine Reduzierung der SV-Beitragsgrundlage. (Quelle: OÖGKK)[2]

Die einschlägigen Lohnsteuerrichtlinien beurteilen, ob es sich um eine „zukunftsichernde Maßnahme“ handelt, und ob deshalb die Abgabenfreiheit anzuwenden ist.

Als steuerlich begünstigte Maßnahmen der Zukunftsicherung im Rahmen des Steuerfreibetrages des § 3 Abs. 1 Z. 15 lit. a EStG 1988 gelten unter anderem Beiträge des Arbeitgebers für eine Unfallversicherung, Krankenversicherung, an eine Pensionskasse, für einen Pensions-Investmentfonds (PIF) oder für Lebensversicherungen:

·      Er- und Ablebensversicherungen mit einer Laufzeit von mindestens 10 Jahren

·      Erlebensversicherungen mit einer Laufzeit bis zum Erreichen des gesetzlichen Pensionsalters

·      Zusatzunfall – und Krankenversicherungen

Die Zukunftssicherung muss für alle Dienstnehmer bzw. für bestimmte Dienstnehmergruppen (zB alle ab 5-jähriger Betriebszugehörigkeit, nicht jedoch alle Prokuristen oder alle leitenden Angestellten) gleichartig sein. Es ist jedoch nicht notwendig, dass alle Dienstnehmer diese in Anspruch nehmen.

Achtung: Mit der neuen Gleichbehandlungsrichtlinie der EU sind auch Differenzierungen nach dem Alter wahrscheinlich sachlich nicht gerechtfertigt. Es wäre als unzulässig, nur alle über 35-jährigen in eine solche Maßnahme einzubeziehen. Eine Anknüpfung an die Betriebszugehörigkeit ist aber demgegenüber sachlich gerechtfertigt.

In jedem Fall stellt das EStG die Anforderung, dass die Zukunftsicherung allen MitarbeiterInnen oder bestimmten Gruppen angeboten werden muss. Wird sie einigen MitarbeiterInnen, die nicht als bestimmte „Gruppe“ angesehen werden können nicht angeboten, so kann davon ausgegangen werden, dass die Begünstigungsbestimmung für die anderen MitarbeiterInnen nicht zur Anwendung kommen kann. Unter „Gruppen von ArbeitnehmerInnen“ kann man lediglich Großgruppen oder abgegrenzte Berufsgruppen oder MitarbeiterInnen mit einer bestimmten Mindestbetriebszugehörigkeit verstehen (RZ 76 LStR 2002).

Hinterlegungsvorschriften nach Rz 81c LStR 2002

„Zur Sicherstellung einer widmungsgemäßen Verwendung der vom Arbeitgeber für Er- und Ablebensversicherungen geleisteten Beiträge sowie zur Sicherstellung der Mindestlaufzeiten ist die Versicherungspolizze beim Arbeitgeber oder einem vom Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung bestimmten Rechtsträger zu hinterlegen. Diese Bestimmung gilt sowohl für zum 1. September 2003 bereits bestehende als auch für danach abgeschlossene Verträge.

Der Rechtsträger kann auch die Versicherungsgesellschaft selbst sein. Auch im Falle der Hinterlegung bei einem Rechtsträger muss gewährleistet sein, dass der Arbeitgeber unmittelbar über Rückkäufe, Rückvergütungen und Vertragsauflösungen Kenntnis erlangt.

Erfolgt keine entsprechende Hinterlegung, liegt keine zukunftsichernde Maßnahme vor, und es treten dieselben Konsequenzen wie bei einem vorzeitigen Rückkauf bzw. einer Rückvergütung ein (siehe Rz 81b).

Kommt es bei zum 1. September 2003 bereits bestehenden Verträgen zu keinem Rückkauf, zu keiner Rückvergütung und zu keiner Auszahlung der Versicherungssumme, bestehen keine Bedenken, wenn die Hinterlegung dieser Versicherungspolizzen bis spätestens 31. Dezember 2004 erfolgt. In diesen Fällen bestehen auch keine Bedenken, anstelle von Versicherungspolizzen Versicherungsbestätigungen zu hinterlegen, in denen die Versicherungsgesellschaft zusätzlich erklärt, den Arbeitgeber über Rückkäufe, Rückvergütungen und Vertragsauflösungen zu verständigen.

Erfolgt bis zum 31. Dezember 2004 für vor dem 1. September 2003 abgeschlossene Verträge keine Hinterlegung der Versicherungspolizze oder der Versicherungsbestätigung, hat eine Versteuerung gemäß § 67 Abs. 10 EStG 1988 für den Kalendermonat Dezember 2004 zu erfolgen.“

Lohnssteuerrichtlinien 2004 – Protokollentwurf:

Keine Begünstigung für bereits von Arbeitnehmerinnen abgeschlossene Versicherungen

Wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird, dass monatlich 25 EUR vom Arbeitgeber in eine bereits durch den/die ArbeitnehmerIn abgeschlossene Versicherung (z.B. Kranken- oder Er- und Ablebensversicherung) einbezahlt wird, gibt es keine Steuerbegünstigung.

In einem derartigen Fall liegen keine Zuwendungen des Arbeitgebers für die Zukunftssicherung seiner ArbeitnehmerInnen iSd § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 vor, weil die Betriebsbezogenheit (z.B. Gruppenmerkmal, Hinterlegung, Fristen und Kontrolle und Vollziehung durch den Arbeitgeber) nicht gegeben ist.

Darüber hinaus liegt keine Zukunftssicherung des Arbeitgebers vor, wenn bisher regelmäßig vom/von der Arbeitnehmer/In geleistete Beiträge zukünftig durch den Arbeitgeber übernommen werden (Rz 83 LStR 2002).

ArbeitnehmerIn kann Versicherungsnehmer sein

Es können aber im Rahmen des § 3 Abs. 1 Z 15a EStG 1988 Versicherungsverträge abgeschlossen werden, bei welchen der Arbeitnehmer sowohl Versicherungsnehmer als auch Begünstigter in einer Person ist. Es muss also nicht der Arbeitgeber der Versicherungsnehmer sein. „Es bestehen keine Bedenken, wenn der Arbeitnehmer der Versicherungsnehmer ist. Jedenfalls sind die Hinterlegungsvorschriften (Rz 81c LStR 2002) zu beachten.“

Zukunftsvorsorge für PensionistInnen

Es kann auch für PensionistInnen die Begünstigung für reine Risikoversicherungen (zB Kranken- oder Unfallversicherung) in Anspruch genommen werden. Eine Kapitalversicherung ist hingegen nicht begünstigt, weil vom Gesetzeswortlaut die Begünstigung als Pensionsvorsorge konzipiert ist.

Verwendungsvereinbarung – SV-Beiträge vermindern Steuerbemessungsgrundlage

Im Falle einer Gehaltsumwandlung können die umgewandelten Beträge gem. § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 steuerfrei behandelt werden. Da sich nach Auffassung der Krankenversicherungsträger durch diese Umwandlung der arbeitsrechtliche Lohnanspruch nicht vermindert, sind auch die umgewandelten (steuerfreien) Beträge sozialversicherungspflichtig.

Es sind auch Sozialversicherungsbeiträge, die auf den gemäß § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 steuerfreien Betrag entfallen, bei der Ermittlung der Lohnsteuerbemessungsgrundlage abzuziehen.

Keine Begünstigung bei Übernahme eines Versicherungsvertrages zum neuen Arbeitgeber

Für einen Arbeitnehmer wurde ein Gehaltsumwandlungsmodell im Rahmen des § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 abgeschlossen. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses wird der Versicherungsvertrag dem Arbeitnehmer ausgehändigt. Er tritt in ein Unternehmen ein, welches ebenfalls seinen ArbeitnehmerInnen ein derartige Zukunftsvorsorge anbietet.

“Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses endet auch die Zukunftssicherungsmaßnahme im Zusammenhang mit diesem Dienstverhältnis. Daher ist eine Übernahme von bestehenden Versicherungsverträgen in eine Zukunftssicherungsmaßnahme des neuen Dienstgebers nicht zulässig. Beim neuen Arbeitgeber beginnen die Fristen für derartige Zukunftssicherungsmaßnahmen neu zu laufen.“

Problem: Damit werden ArbeitnehmerInnen mit häufigerem Arbeitsplatzwechsel praktisch von der Steuerbegünstigung des § 3/1/15/a EStG ausgeschlossen.

Präsenzdienst bzw. Karenzurlaub

Wenn der/die ArbeitnehmerIn ein Gehaltsumwandlungsmodell abgeschlossen hat und in Karenzzeit bzw. den Präsenzdienst geht, endet die Überweisung der Beiträge durch den Arbeitgeber.

Wenn der/die ArbeitnehmerIn in diesem entgeltfreien Zeitraum die Versicherungsbeiträge mit eigenen Zahlungen fortsetzt, dann sind die Beiträge nicht im Rahmen des § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 steuerbegünstigt. Begründung: Es liegen keine Bezüge vom Arbeitgeber vor und daher ist die Begünstigung des § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 nicht gegeben.

Die von ArbeitnehmerInnen während der Zeit des Präsenzdienstes oder Karenzurlaubes weiterbezahlten Beiträge können bei Vorliegen aller Voraussetzungen des § 18 Abs. 1 Z 2 EStG 1988 als Sonderausgaben berücksichtigt werden. Zahlt der Arbeitgeber wieder die Bezüge aus, kann die Steuerbegünstigung des § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 wieder in Anspruch genommen werden.

Auflösung und Verlängerung von Versicherungsverträgen

Wenn eine Er-und Ablebensversicherung mit gleichteiliger Er- und Ablebenssumme und einer Laufzeit von 15 Jahren nach Ablauf von 10 Jahren rückgekauft wird, ist eine Auflösung vor dem vereinbarten Vertragsende (15 Jahre) nicht steuerschädlich, da die Mindestlaufzeit von zehn Jahren erreicht wurde.

Eine Er-und Ablebensversicherung mit gleichteiliger Er- und Ablebenssumme, die eine Laufzeit von 10 Jahren aufweist, kann nach Ablauf von 10 Jahren prämienfrei um 5 Jahre verlängert werden, ohne dass eine Nachversteuerung der Beiträge ausgelöst wird.

Eine Er-und Ablebensversicherung mit gleichteiliger Er- und Ablebenssumme, die eine Laufzeit von 10 Jahren aufweist, kann nach Ablauf von 10 Jahren prämienpflichtig um 5 Jahre verlängert werden, ohne dass eine Nachversteuerung der Beiträge ausgelöst wird. Die Prämienzahlungen für die Verlängerung unterliegen weiterhin dem Steuervorteil gemäß § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988.

Erhöhung der Prämienleistungen innerhalb des Freibetrages von 300 Euro

Wenn sich die Höhe der Prämie nach der jeweiligen Gehaltsstufe richtet und bei Übertritt in eine höhere Gehaltsstufe sich die Prämie (zB von 150 Euro auf 200 Euro jährlich) erhöht, hat dies keinen Einfluss auf die Steuerfreiheit der Prämien.

Vorzeitige Ausschüttung aus dem Versicherungsvertrag – keine Steuerbegünstigung

Wenn der Versicherungsvertrag eine Klausel beinhaltet, wonach nach Ablauf einer Frist von zehn Jahren alle fünf Jahre Teilausschüttungen fällig werden, liegt keine Begünstigung vor.

Zwischenauszahlungen entsprechen nicht dem gesetzlich verankerten Charakter einer Zukunftsvorsorge. Derartige Verträge fallen daher von vornherein nicht unter die Begünstigung gemäß § 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988.

AUS für den Gehaltsverzicht mit SV--Befreiung

Das Modell einer „Gehaltsumwandlung durch Gehaltsverzicht“, bei dem die Beiträge sowohl LSt-frei als auch SV-frei waren, gibt es nicht mehr. Auch bei derartigen Vereinbarungen müssen seit 1.9.2004 SV-Beiträge entrichtet werden (siehe Dienstgeberinformation der Wiener Gebietskrankenkasse 3/2004).

Das Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofes

Der Verwaltungsgerichtshof begründet in einem Erkenntnis vom 16.6.2004 warum, kein Verzicht und keine Umwandlung möglich sind.

Der Verwaltungsgerichtshof geht davon aus, dass keine Umwandlung eines Entgeltanspruches des Dienstnehmers in einen Beitrag des Dienstgebers zur Zukunftssicherung vorliegt, wenn ein Dienstnehmer zustimmt, dass ein Teil des Einkommens nicht ausbezahlt, sondern vom Dienstgeber für den Dienstnehmer als Maßnahme zur Zukunftssicherung einbezahlt wird. Es handelt sich dabei vielmehr um eine Einkommensverwendung durch den Dienstnehmer. Daher unterliegt der vom Dienstgeber für den Dienstnehmer in die Zukunftssicherung einbezahlte Entgeltteil der Beitragspflicht in der Sozialversicherung.

Gemäß § 49 Abs 1 ASVG sind unter Entgelt die Geld- und Sachbezüge zu verstehen, auf die der pflichtversicherte Dienstnehmer aus dem Dienstverhältnis Anspruch hat. Für die Berechnung der Beiträge ist nicht lediglich der tatsächlich gezahlte Lohn maßgebend, sondern - wenn er diesen übersteigt - jener Lohn, auf welchen ein Rechtsanspruch besteht.

Nur wenn der Arbeitgeber zusätzlich zum Anspruchslohn 300 EUR pa in eine Zukunftssicherung zahlt, ist diese Zahlung SV-beitragsfrei. Dies wird im § 49 Abs 3 Z 18 ASVG geregelt.

Beitrag zur Altersvorsorge nicht günstiger als höherer Lohn

Vereinbarungen über einen Einkommensverzicht oder Entgeltumwandlung mit Zahlung einer Prämie in gleicher Höhe an eine Versicherung werden durch das Erkenntnis nicht ungültig. Denn es wird den ArbeitnehmerInnen durch keine arbeitsrechtliche Vorschrift verboten, ihre Zustimmung zu erklären, dass im Zuge einer Ist-Lohnerhöhung ein bestimmter monatlicher Geldbetrag nicht mit dem Arbeitslohn ausbezahlt, sondern vom Arbeitgeber für den/die ArbeitnehmerIn (als seine Beteiligung) in eine Zukunftsvorsorge einbezahlt wird. Insoweit liegt aber eine Einkommensverwendung durch den Arbeitnehmer vor (und kein Beitrag des Arbeitgebers), sodass sich an der Beitragspflicht für jenen Entgeltteil, der in die Pensionsvorsorge einbezahlt wird, nichts ändert.

Die Vereinbarungen mit Verzicht zielten darauf ab, dass der Beitrag wirtschaftlich von den ArbeitnehmerInnen getragen wird, aber als Beitrag des Arbeitgebers dargestellt wird, um dadurch die Beitragsfreiheit dieses Entgeltteils herbeizuführen.

Derartige Entgeltbestandteile sind daher wieder SV-beitragspflichtig, denn unter Verweis auf den § 539 ist die SV-Beitragsfreiheit nichtig.

§ 539 „Vereinbarungen, wonach die Anwendung der Bestimmungen dieses Bundesgesetzes zum Nachteil der Versicherten (ihrer Angehörigen) im voraus ausgeschlossen oder beschränkt wird, sind ohne rechtliche Wirkung.“

Probleme beim alten Verzichtsmodell

▌     Im Fall des „Gehaltsverzichtes“ ergab sich durch die SV-Beitragsfreiheit ein geringerer Pensionsanspruch in der öffentlichen Pension, sowie geringeres Arbeitslosengeld und geringere Notstandshilfe.    

▌     Geringere Basis für Lohn- bzw. Gehaltserhöhungen: Wenn in der Vereinbarung über den Gehaltsverzicht nichts anderes angegeben wurde, konnte dies auch die Basis für alle künftigen Lohn- und Gehaltserhöhungen reduzieren.

▌     Je nach Ausformulierung der Vereinbarung über die Gehaltsumwandlung kann es zu Problemen hinsichtlich der Höhe von Kündigungsentschädigung und auch der Urlaubsersatzleistung kommen. Zu beachten ist auch, wie sich die Gehaltsumwandlung auf die Höhe der Sonderzahlungen auswirkt.

Wurde kein entsprechender Ausgleich vereinbart, so wirkt sich der Gehaltsverzicht eventuell negativ auf Urlaubsersatzleistung und Überstundenpauschale aus.

Bei der Abfertigung Neu wird jener Bezugsteil, auf den der/die MitarbeiterIn verzichtet hat, nicht für die Bemessungsgrundlage der Beiträge an die Mitarbeitervorsorgekasse herangezogen.

Bei der Abfertigung Alt kann man ausdrücklich vereinbaren, dass diese Bezugsteile berücksichtigt werden.

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